TTS pháp lý: Nguyễn Thị Kim Ngân
Cắt giảm nhân sự trở thành xu hướng trong những năm gần đây do các yếu tố về kinh tế và chính trị , làn sóng này diễn ra ngày càng mạnh mẽ khi các doanh nghiệp đang đối mặt với khó khăn về tài chính hay sự suy giảm nhu cầu của thị trường dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm nhân sự để tiết kiệm chi phí và duy trì tính cạnh tranh.
I. Cắt giảm nhân sự là gì ?
“Cắt giảm nhân sự” không phải là thuật ngữ pháp lý, thay vào đó, cụm từ này được sử dụng phổ biến trong đời sống xã hội nhằm mô tả hiện tượng doanh nghiệp cùng lúc chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều công, nhân viên; ít nhất là 02 người.
Cắt giảm nhân sự còn có thể là việc thay đổi cơ cấu của tổ chức và doanh nghiệp, cụ thể là thay đổi số lượng người lao động, chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhiều nhân sự, người lao động cùng 1 thời điểm.
Như vậy, bản chất của cắt giảm nhân sự chính là việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động.
II. Các trường hợp nào thì doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự?
Doanh nghiệp, tổ chức có thể tiến hành cắt giảm nhân sự nếu thuộc những trường hợp thuộc quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, đó là: (1) Thay đổi cơ cấu, công nghệ; và (2) Vì lý do kinh tế. Cụ thể như sau:
1) Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ:
(i) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
(ii) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động ;
(iii) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm;
2) Trường hợp vì lý do kinh tế:
(i) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
(ii) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế
Trong trường hợp nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì doanh nghiệp phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019.
III. Trình tự, thủ tục để tiến hành cắt giảm nhân sự
Cắt giảm nhân sự là việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động cùng lúc với nhiều người. Điều này có nghĩa sự kiện này gây ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của rất nhiều người. Do đó, doanh nghiệp không thể tự tiện cắt giảm nhân sự theo ý muốn. Ngay cả khi doanh nghiệp rơi vào các trường hợp có thể cắt giảm nhân sự nêu trên, doanh nghiệp cũng cần tuân thủ những lưu ý sau thì việc cắt giảm nhân sự mới được xem là hợp pháp.
Theo đó, khi bắt đầu cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp cần đảm bảo các trình tự sau đây:
Bước 1. Xây dựng phương án sử dụng lao động
Nội dung chủ yếu của phương án sử dụng lao động bao gồm:
Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm việc thực hiện phương án.
Bước 2. Doanh nghiệp trao đổi ý kiến với công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Theo đó, sau khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải tiến hành trao đổi ý kiến với công đoàn cơ sở hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Và phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Bước 3: Thông báo bằng văn bản tới Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động
Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành khi thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Nội dung thông báo bao gồm:
- Tên, địa chỉ của doanh ngiệp và người đại diện theo pháp luật;
- Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
- Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;
- Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
Bước 4. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
Doanh nghiệp phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật
Nếu người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hoạt động lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
Lưu ý: Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 yêu cầu Doanh nghiệp phải báo trước cho người lao động được biết việc chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Việc báo trước này chỉ không cần thực hiện khi rơi vào các trường hợp quy định tại điểm d, e khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019.
Bước 5. Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
Sau khi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp phải tiến hành trả trợ cấp mất việc cho người lao động. Theo đó, người lao động được nhận trợ cấp mất việc từ doanh nghiệp khi đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp đó từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc thuộc trong 5 trường hợp đã nêu trên.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp trừ đi khoảng thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Mức tính trợ cấp mất việc là tiền lương bình quân 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động. Theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.
IV. Hậu quả khi người sử dụng lao động cắt giảm nhân sự không đúng quy định của pháp luật?
Như trình bày ở trên, bản chất của cắt giảm nhân sự là chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, trong trường hợp doanh nghiệp vi phạm, hoặc không thực hiện bất kỳ bước nào nêu trên, doanh nghiệp có thể bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải chịu các hậu quả quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
(i) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
(ii) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
(iii) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngoài ra, doanh nghiệp còn bị phạt hành chính do có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với mức phạt từ 2.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng và phải có biện pháp khắc phục hậu quả theo quy định tại Khoản 3 Điều 6 và Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
Nếu bạn cần Tư vấn hoặc Hỗ trợ Dịch vụ trọn gói, vui lòng liên hệ với VLM Law Firm thông qua các kênh sau:
